Artículos 101 al 150. Ley 16-92 del 29 de mayo de 1992. Hay un proyecto de reforma en el Congreso; mientras no se promulgue, rige este texto.
Si como consecuencia de la dimisión surge contención entre las partes y el trabajador prueba la justa causa invocada por él, el tribunal declarará justificada la dimisión y condenará al empleador a las mismas indemnizaciones que prescribe el artículo 95 para el caso de despido injustificado.
Si no se comprueba la justa causa invocada como fundamento de la dimisión, el tribunal la declarará injustificada, resolverá el contrato de trabajo por culpa del trabajador y condenará a éste al pago de una indemnización en favor del empleador igual al importe del preaviso previsto en el artículo 76.
Convenio colectivo de condiciones de trabajo es el que, con la intervención de los organismos más representativos, tanto de empleadores como de trabajadores, puede celebrarse entre uno o varios sindicatos de trabajadores, y uno o varios empleadores o uno o varios sindicatos de empleadores, con el objeto de establecer las condiciones a que deben sujetarse los contratos de trabajo de una o varias empresas.
En el convenio colectivo pueden reglamentarse el monto de los salarios, la duración de la jornada, los descansos y vacaciones y las demás condiciones de trabajo.
Las partes pueden incluir en el convenio colectivo todos los acuerdos que tengan por objeto garantizar el cumplimiento de buena fe de sus disposiciones.
Son ilícitas, y en tal concepto se reputan como no escritas, las cláusulas que obliguen al empleador:
1. A no admitir como trabajadores sino a los miembros de un sindicato;
2. A preferir para ser contratados como trabajadores a los miembros de un sindicato;
3. A despedir al trabajador que deje de ser miembro de un sindicato;
4. A ejecutar contra sus trabajadores las sanciones pronunciadas contra ellos por el sindicato a que pertenece.
Un sindicato, tanto de empleadores como de trabajadores, sólo puede celebrar convenios colectivos de condiciones de trabajo si es representante autorizado de los empleadores o de los trabajadores cuyos intereses profesionales afecta el convenio colectivo, de conformidad con los artículos 108, 109, 110 y 111.
El sindicato de empleadores sólo representa los intereses profesionales de los empleadores que sean miembros de la asociación.
El sindicato de trabajadores está autorizado para representar a los intereses profesionales de todos los trabajadores de una empresa, siempre que el sindicato cuente entre sus miembros con la mayoría absoluta de dichos trabajadores. A los fines de determinar la mayoría requerida en este artículo, no se tomará en consideración a los trabajadores que ocupen puestos de dirección o de inspección de labores.
El sindicato por rama de actividad está autorizado a negociar y suscribir un convenio colectivo de condiciones de trabajo para determinada rama de actividad, si representa la mayoría absoluta de los trabajadores empleados en la rama de actividad de que se trate, sea a nivel local, regional o nacional; y que éstos presten sus servicios al empleador o empleadores requeridos a negociar colectivamente.
Cuando se trate de una empresa que por la índole de sus actividades emplee trabajadores pertenecientes a diferentes profesiones, y dichos trabajadores no estén constituidos en sindicato con la mayoría prescrita en el artículo 109, el convenio colectivo podrá celebrarse con el conjunto de los sindicatos que representan a cada una de esas profesiones, a condición de que por ese medio se obtenga la indicada mayoría.
El sindicato de empresa tiene preferencia para la celebración de convenios colectivos con el empleador en cuya empresa trabajen sus miembros. Cuando concurran un sindicato de empresa y un sindicato por rama de actividad, se dará preferencia a la negociación por rama de actividad conforme a lo dispuesto en el artículo 110.
El convenio colectivo debe hacerse por escrito, en tantos originales como partes hayan intervenido con interés distinto, más dos originales para el Departamento de Trabajo. De lo contrario no producirá ningún efecto.
El convenio colectivo de condiciones de trabajo debe imprimirse y fijarse durante quince días en los lugares más visibles de los establecimientos donde deben aplicarse sus disposiciones.
La duración del convenio colectivo será la que se determine en el mismo, pero no podrá ser menor de un año ni mayor de tres. En caso de que no se determine expre-
samente su duración, la vigencia del convenio colectivo será de un año. El convenio colectivo se prorrogará automáticamente durante un período igual al estipulado o al establecido por la ley, si ninguna de las partes lo denuncia con dos meses de anticipación a la fecha de su vencimiento. Dentro de las cuarenta y ocho horas de denunciado el convenio, deberá depositarse copia de dicha denuncia en el Departamento de Trabajo.
Los sindicatos de trabajadores y los de empleadores o sindicatos de empleadores ligados por un convenio colectivo, así como los miembros de dichos sindicatos, están obligados a no hacer nada que pueda impedir o estorbar su ejecución.
El sindicato de trabajadores no es garante de la ejecución del convenio colectivo por parte de sus miembros sino en la medida determinada en el mismo convenio.
Las condiciones acordadas en el convenio colectivo se reputan incluidas en todos los contratos individuales de trabajo de la empresa, aunque se refieran a trabajadores que no sean miembros del sindicato que lo haya celebrado, salvo disposición contraria de la ley.
El convenio colectivo no se aplica, salvo cláusula especial al respecto, a los contratos de trabajo de las personas que desempeñan puestos de dirección o de inspección de labores.
Los contratos de trabajo celebrados por la empresa con anterioridad a la vigencia del convenio colectivo quedan modificados de pleno derecho, sin formalidad alguna, de acuerdo con las condiciones acordadas en el convenio, siempre que favorezcan al trabajador.
Se considerarán como no escritas las cláusulas del contrato de trabajo que contengan renuncia o limitación de los derechos que el convenio colectivo establece en favor de los trabajadores de la empresa.
Además de la denuncia, el convenio colectivo termina:
1. Por la terminación de todos los contratos de trabajo de la empresa o de cualquiera de las empresas que lo hayan suscrito;
2. Por mutuo consentimiento;
3. Por las causas establecidas en el mismo convenio;
4. Por la extinción del sindicato o de cualquiera de los sindicatos que hayan suscrito el convenio colectivo. Sin embargo, en caso de denuncia, seguida de negociaciones colectivas, todas las obligaciones del convenio subsistirán hasta que sea firmado un nuevo convenio con el mismo sindicato de trabajadores y por un período de hasta seis meses del vencimiento del convenio.
Salvo convención contraria, la sola terminación del convenio colectivo no modifica las condiciones de los contratos de trabajo celebrados en ejecución del mismo; pero las partes quedan en aptitud de modificar esas condiciones dentro de la capacidad que les reconoce el presente Código.
El convenio colectivo puede ser objeto de revisión en el curso de su vigencia en los casos de cambios de hechos que ocurran sin culpa de ninguna de las partes, si dichos cambios no han sido previstos y si la parte interesada en la revisión de haberlos previsto, se hubiera obligado en condiciones distintas o no se hubiera contratado. La revisión se hará por mutuo acuerdo o, si esto no es posible, en las formas determinadas en los títulos relativos a los conflictos económicos y al procedimiento para resolverlos. Salvo convención contraria, el contrato continúa en vigor durante el procedimiento de revisión.
Los sindicatos que sean partes en un convenio colectivo pueden ejercitar las acciones que nacen de éste para exigir su cumplimiento o el pago de daños y perjuicios contra otros sindicatos que sean también partes en el mismo, contra los miembros de éstos y contra los propios miembros, así como contra cualesquiera otras personas obligadas por el convenio.
Las personas obligadas por un convenio colectivo pueden ejercitar las acciones que nacen de éste para exigir su cumplimiento o daños y perjuicios contra otros individuos o sindicatos obligados en el mismo contrato, siempre que la falta de cumplimiento les ocasione un perjuicio individual.
Cuando en una rama de actividad existan convenios colectivos vigentes que afecten a la mayoría de los empleadores y a la mayoría de los trabajadores de la rama de actividad de que
se trate, el Secretario de Estado de Trabajo podrá, a petición de parte interesada, convocar a una reunión para tratar de uniformar voluntariamente, las condiciones generales de trabajo en esa rama de actividad, tomando en cuenta, entre otros criterios, el importe del capital y las existencias de cada empresa, así como el tiempo de funcionamiento y el número de trabajadores que cada una de ellas emplea.
El empleador y el sindicato de trabajadores de la empresa pueden, mediante acuerdo mutuo, adherirse al convenio de la rama de actividad correspondiente o adoptar el vigente en otra empresa.
Reglamento interior de trabajo es un con - junto de disposiciones obligatorias para los trabajadores y empleadores que tiene por objeto organizar las labores de una empresa.
El empleador puede formular o modificar por sí solo el reglamento interior de trabajo siempre que observe las prescripciones del presente Título y que sus disposiciones no sean contrarias a las leyes de orden público, o a los convenios colectivos y a los contratos de trabajo.
El reglamento interior de trabajo puede contener las enunciaciones siguientes:
1. Condiciones generales del trabajo de la empresa que no hayan sido previstas en los convenios colectivos o en los contratos de trabajo;
2. Normas a las cuales deben sujetarse la ejecución de las labores de la empresa;
3. Reglas de orden técnico y administrativo aplicables a los mismos trabajos;
4. Horas de principio y fin de la jornada de trabajo, tiempo determinado para las comidas y períodos de descanso durante la jornada;
5. Días y horas fijadas para hacer la limpieza de las máquinas, aparatos, locales y talleres;
6. Indicaciones para evitar que se realicen los riesgos profesionales e instrucciones para prestar los primeros auxilios en casos de accidentes;
7. Indicaciones de los trabajos que tienen carácter temporal o transitorio;
8. Días y lugares de pago;
9. Disposiciones disciplinarias y formas en que se aplican;
10. Las demás disposiciones que el empleador estime convenientes dentro de la capacidad que le atribuye este Código.
No se pueden establecer en el reglamento interior de trabajo otras medidas disciplinarias distintas a las señaladas en el artículo 42.
Para que el reglamento interior de trabajo pueda ejecutarse deben llenarse los siguientes requisitos:
1. Imprimirse o escribirse con caracteres fácilmente legibles;
2. Fijarse en los lugares más visibles del establecimiento;
3. Depositarse en la oficina del Departamento de Trabajo o de la autoridad local que ejerza sus funciones, que recibirá dos ejemplares y firmará los que el empleador necesite.
Si el reglamento interior de trabajo no satisface los requisitos legales o contiene disposiciones prohibidas, los trabajadores interesados, sus representantes o el sindicato pueden pedir su anulación o rectificación ante el Juzgado de Trabajo.
El ochenta por ciento, por lo menos, del número total de trabajadores de una empresa debe estar integrado por dominicanos.
Los salarios percibidos por los trabajadores dominicanos de una empresa deben ascender, en conjunto, al ochenta por ciento, por lo menos, del valor correspondiente al pago de todo el personal. Están exceptuados de las disposiciones de este artículo los salarios percibidos por trabajadores que desempeñen labores técnicas, de dirección o gerencia.
Cuando el número de trabajadores de una empresa es menor de diez, rigen las reglas siguientes:
1. Si son nueve los trabajadores, seis deben ser dominicanos;
2. Sin son ocho o siete los trabajadores, cinco deben ser dominicanos;
3. Si son seis los trabajadores, cuatro deben ser dominicanos.
4. Sin son cinco o cuatro los trabajadores, tres deben ser dominicanos;
5. Si son tres los trabajadores, dos deben ser dominicanos;
6. Si son dos los trabajadores, uno debe ser dominicano;
7. Si se trata de un sólo trabajador, éste debe ser dominicano.
Están exceptuados de las disposiciones de los artículos 135 y 137 los extranjeros siguientes:
1. Los que ejercen exclusivamente funciones de dirección o administración de una empresa;
2. Los trabajadores técnicos siempre que, a juicio del Depar - tamento de Trabajo, no haya dominicanos desocupados con aptitudes para sustituirlos;
3. Los trabajadores de talleres de familia;
4. Los extranjeros casados con personas dominicanas, que tengan en el país más de tres años de residencia ininterrumpida y más de dos años de casados;
5. Los extranjeros que hayan procreado hijos dominicanos y tengan en el país más de cinco años de residencia ininterrumpida.
Son trabajadores técnicos aquellos cuyas labores requieren conocimientos científicos.
Las disposiciones de los artículos 135 y 137 son aplicables a los miembros de una sociedad cuando además de tener tal calidad realizan labores propias de trabajadores.
En caso de que haya necesidad de disminuir el personal de una empresa, por causas autorizadas por la ley, las reducciones deben ser hechas en el siguiente orden:
1. Trabajadores extranjeros solteros;
2. Trabajadores extranjeros casados;
3. Trabajadores extranjeros casados con personas dominicanas;
4. Trabajadores extranjeros que hayan procreados hijos dominicanos;
5. Trabajadores dominicanos solteros;
6. Trabajadores dominicanos casados.
En igualdad de condiciones se declararán cesantes los que hayan trabajado menos tiempo y si todos tienen el mismo tiempo de servicio el empleador tendrá derecho a elegir, salvo convención contraria.
El Secretario de Estado de Trabajo puede autorizar excepcionalmente, la no aplicación del artículo anterior cuando su cumplimiento pueda producir un perjuicio grave a la empresa.
Los administradores, gerentes, directores y demás personas que ejerzan funciones de administración o de dirección deben ser preferentemente de nacionalidad dominicana. Los superintendentes, mayordomos, supervisores y cualesquiera otros trabajadores que laboren en faenas agrícolas deben ser de nacionalidad dominicana. Cuando un dominicano sustituye a un extranjero en uno de los cargos indicados en este artículo, debe disfrutar del mismo salario, derechos y condiciones de trabajo del sustituido.
El Poder Ejecutivo puede conceder permisos, válidos por no más de un año, para que sean empleados en empresas agrícola-industriales, braceros extranjeros en exceso de la proporción legal.
Son braceros, los trabajadores a jornal utilizados exclusivamente en trabajos del campo.
Jornada de trabajo es todo el tiempo que el trabajador no puede utilizar libremente, por estar a la disposición exclusiva de su empleador.
La duración normal de la jornada de trabajo es la determinada en el contrato. No podrá exceder de ocho horas por día ni de cuarenta y cuatro horas por semana. La jornada semanal de trabajo terminará a las doce horas meridiano del día sábado. No obstante, el Secretario de Estado de Trabajo podrá disponer mediante resolución que, en atención a los requerimientos de ciertos tipos de empresas o negocios y a las necesidades sociales y económicas de las distintas regiones del país, y previa consulta con los representantes de los trabajadores, la jornada semanal de determinados establecimientos termine a una hora diferente a la arriba señalada.
La jornada de trabajo en tareas o condiciones declaradas peligrosas o insalubres no podrá exceder de seis horas diarias ni de treinta y seis horas semanales. Esta jornada reducida no implica reducción del salario correspondiente a la jornada normal. El Secretario de Estado de Trabajo determinará las tareas consideradas peligrosas o insalubres.
Jornada diurna es la comprendida entre las siete de la mañana y las nueve de la noche. Jornada nocturna es la comprendida entre las nueve de la noche y las siete de la mañana. Jornada mixta es la que comprende períodos de las jornadas diurna y nocturna, siempre que el período nocturno sea menor de tres horas; en caso contrario se reputa jornada nocturna.
La disposición del artículo 147 no es aplicable, salvo convención en contrario:
1. A los trabajadores que actúan como representantes o mandatarios del empleador;
2. A los trabajadores que desempeñan puestos de dirección o de inspección;
3. A los trabajadores de pequeños establecimientos rurales explotados por miembros de una misma familia o por una sola persona. Tampoco es aplicable a los trabajadores que ejecuten labores intermitentes o que requieran su sola presencia en el lugar de trabajo. Sin embargo, estos trabajadores no pueden permanecer más de diez horas diarias en el lugar de su trabajo. El Secretario de Estado de Trabajo determinará cuáles son los trabajos intermitentes.